7 oktober 2015

Introductie

DHN HR Advies bouwt aan uw organisatie

Organisaties sparen vaak kosten noch moeite om de juiste man of vrouw voor een openstaande vacature te vinden: dure advertenties in vakbladen, stands op carrièrebeurzen en vele sollicitatiegesprekken en overleggen. Het kan niet op. Wanneer het schaap met de vijf poten eindelijk is gevonden en zijn of haar handtekening onder het contract heeft gezet, is de buit binnen. Of toch niet? De eerste honderd dagen bij een nieuwe werkgever bepalen of iemand een band met de organisatie krijgt of toch vertrekt. Het is aan jou als nieuwe werkgever om dit proces zo goed mogelijk te laten verlopen en te voorkomen dat je een nieuwe werving- en selectieprocedure kunt starten. 

Voorbeeld
Anneke Velthuis, redacteur bij een uitgeverij, stapt ’s ochtends bij haar nieuwe werkgever binnen. Gespannen voor haar eerste werkdag, maar vol goede moed, meld zij zich bij de receptie. De receptioniste bleek van niets te weten. Sterker nog, niemand wist iets van haar komst. Ze loopt via de trap naar de eerste etage en ziet daar de manager die bij het sollicitatiegesprek heeft gezeten. Die kijkt enigszins verstoord en mompelt: “O ja, jij kwam vandaag”. Anneke mocht aan een hoekje van het bureau van een collega zitten, want een eigen werkplek was nog niet geregeld. Die collega had het razend druk, dus daar zat Anneke dan. Hoe zij zich voelde? Lamgeslagen en verbijsterd. Ze wilde eigenlijk meteen naar huis. Dit is een voorbeeld hoe het niet moet.

En wat als de ondernemer geen introductiebeleid heeft, maar zelf vind dat hij de medewerker de eerste dag goed ontvangt? Heeft de ondernemer zelf de tijd om nieuwe collega’s te begeleiden of laat hij dit aan de manager van de afdeling over? Laten we uitgaan dat de ondernemer dit aan zijn afdelingsmanager overlaat en hij/zij heeft het eigenlijk razend druk. Wat dan?

  • Medewerkers die niet goed zijn ingewerkt, worden gemiddeld 2 maanden later productief dan medewerkers die een gestructureerde introductie doorlopen.
  • Het ontbreken van een gestructureerd introductieprogramma veroorzaakt verloop, ook op lange termijn.
  • Gemiddelde kosten per medewerker als gevolg van vroegtijdig vertrek:
    • Werving en selectietraject nieuwe medewerker € 10.000,–
    • Introductieperiode € 13.000,– (dit voorbeeld is genomen voor een werkgever die gemiddeld € 41.000,– aan werkgeverkosten per jaar kwijt is)
    • Uitstroomtraject € 8.000,–
  • Het via via circuit bepaalt sterk het imago van het bedrijf. Slechte reclame, geen best imago.
  • Het niet verkrijgen van informatie over de strategie van het bedrijf, de bedrijfscultuur en andere beeld bepalende informatie zorgt in de eerste 6 tot 9 maanden voor mindere werkprestaties.

DHN neemt de case over
DHN HR Advies stelt in overleg met u een introductiebeleid op. Deze wordt op maat voor u samengesteld en in de organisatie geïmplementeerd en verankerd. Onze HR professional ontzorgt u in dit proces.